دسته: فناوری اطلاعات
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 963 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 81
بررسی بانک اطلاعاتی
بخش 1: مقدمه
1-1 مقدمه ای بر بانک اطلاعاتی
دادِگان (پایگاه داده ها یا بانک اطلاعاتی) به مجموعه ای از اطلاعات با ساختار منظم و سامانمند گفته می شود. این پایگاه های اطلاعاتی معمولاً در قالبی که برای دستگاه ها و رایانه ها قابل خواندن و قابل دسترسی باشند ذخیره می شوند. البته چنین شیوه ذخیره سازی اطلاعات تنها روش موجود نیست و شیوه های دیگری مانند ذخیره سازی ساده در پرونده ها نیز استفاده می گردد. مسئله ای که ذخیره سازی داده ها در دادگان را موثر می سازد وجود یک ساختار مفهومی است برای ذخیره سازی و روابط بین داده هااست.
پایگاه داده در اصل مجموعه ای سازمان یافته از اطلاعات است. این واژه از دانش رایانه سرچشمه می گیرد، اما کاربر وسیع و عمومی نیز دارد، این وسعت به اندازه ای است که مرکز اروپایی پایگاه داده (که تعاریف خردمندانه ای برای پایگاه داده ایجاد می کند) شامل تعاریف غیر الکترونیکی برای پایگاه داده می باشد. در این نوشتار به کاربرد های تکنیکی برای این اصطلاح محدود می شود.
یک تعریف ممکن این است که: پایگاه داده مجموعه ای از رکورد های ذخیره شده در رایانه با یک روش سیستماتیک (اصولی) مثل یک برنامه رایانه ای است که می تواند به سوالات کاربر پاسخ دهد. برای ذخیره و بازیابی بهتر، هر رکورد معمولا به صورت مجموعه ای از اجزای داده ای یا رویداد ها سازماندهی می گردد. بخش های بازیابی شده در هر پرسش به اطلاعاتی تبدیل می شود که برای اتخاذ یک تصمیم کاربرد دارد. برنامه رایانه ای که برای مدیریت و پرسش و پاسخ بین پایگاه های داده ای استفاده می شود را مدیر سیستم پایگاه داده ای یا به اختصار (DBMS) می نامیم. خصوصیات و طراحی سیستم های پایگاه داده ای در علم اطلاعات مطالعه می شود.
مفهوم اصلی پایگاه داده این است که پایگاه داده مجموعه ای از رکورد ها یا تکه هایی از یک شناخت است. نوعا در یک پایگاه داده توصیف ساخت یافته ای برای موجودیت های نگه داری شده در پایگاه داده وجود دارد: این توصیف با یک الگو یا مدل شناخته می شود. مدل توصیفی، اشیا پایگاه های داده و ارتباط بین آنها را نشان می دهد. روش های متفاوتی برای سازماندهی این مدل ها وجود دارد که به آنها مدل های پایگاه داده گوییم. پرکاربرد ترین مدلی که امروزه بسیار استفاده می شود، مدل رابطه ای است که به طور عام به صورت زیر تعریف می شود: نمایش تمام اطلاعاتی که به فرم جداول مرتبط که هریک از سطر ها و ستونها تشکیل شده است (تعریف حقیقی آن در علم ریاضیات برسی می شود). در این مدل وابستگی ها به کمک مقادیر مشترک در بیش از یک جدول نشان داده می شود. مدل های دیگری مثل مدل سلسله مراتب و مدل شبکه ای به طور صریح تری ارتباط ها را نشان می دهند.
در مباحث تخصصی تر اصتلاح دادگان یا پایگاه داده به صورت مجموعه ای از رکورد های مرتبط با هم تعریف می شود. بسیاری از حرفه ای ها مجموعه ای از داده هایی با خصوصیات یکسان به منظور ایجاد یک پایگاه داده ای یکتا استفاده می کنند.
معمولا DBMS ها بر اساس مدل هایی که استفاده می کنند تقسیم بندی می شوند: ارتباطی، شی گرا، شبکه ای و امثال آن. مدل های داده ای به تعیین زبانهای دسترسی به پایگاه های داده علاقه مند هستند. بخش قابل توجهی از مهندسی DBMS مستقل از مدل های می باشد و به فاکتور هایی همچون اجرا، همزمانی، جامعیت و بازیافت از خطاهای سخت افزاری وابسطه است. در این سطح تفاوت های بسیاری بین محصولات وجود دارد.
موارد زیر به صورت خلاصه شرح داده می شود:
2-1 تاریخچه پایگاه داده
3-1 انواع دادگان ها
4-1 مدل های پایگاه داده
1-4-1 مدل تخت
2-4-1 مدل شبکه ای (Network)
3-4-1 مدل رابطه ای
4-4-1 پایگاه داده های چند بعدی
5-4-1 پایگاه داده های شیء
5-1 ویژگی های سیستم مدیریت پایگاه داده ها
6-1 فهرست سیستم های متداول مدیریت دادگان
2-1 تاریخچه پایگاه داده
اولین کاربردهای اصطلاح پایگاه داده به June 1963 باز می گردد، یعنی زمانی که شرکت System Development Corporation مسئولیت اجرایی یک طرح به نام 'توسعه و مدیریت محاسباتی یک پایگاه داده ای مرکزی' را بر عهده گرفت. پایگاه داده به عنوان یک واژه واحد در اوایل دهه 70 در اروپا و در اواخر دهه 70 در خبر نامه های معتبر آمریکایی به کار رفت. (بانک داده ای یا Databank در اوایل سال 1966 در روزنامه واشنگتن کار رفت).
تصویر: اولین سیستم مدیریت پایگاه داده در دهه 60 گسترش یافت. از پیشگامان این شاخه چارلز باخمن می باشد. مقالات باخمن این را نشان داد که فرضیات او کاربرد بسیار موثرتری برای دسترسی به وسایل ذخیره سازی را مهیا می کند. در آن زمانها پردازش داده بر پایه کارت های منگنه و نوار های مغناطیسی بود که پردازش سری اطلاعات را مهیا می کند. دو نوع مدل داده ای در آن زمانها ایجاد شد: CODASYL موجب توسعه مدل شبکه ای شدکه ریشه در نظریات باخمن داشت و مدل سلسله مراتبی که توسط North American Rockwell ایجاد شد و بعدا با اقباس از آن شرکت IBM محصولIMS را تولید نمود.
مدل رابطه ای توسط E. F. Codd در سال 1970 ارائه شد. او مدل های موجود را مورد انتقاد قرار می داد. برای مدتی نسبتا طولانی این مدل در مجامع علمی مورد تایید بود. اولین محصول موفق برای میکرو کامپیوتر ها dBASE بودکه برای سیستم عامل هایCP/M و PC-DOS/MS-DOS ساخته شد. در جریان سال 1980 پژوهش بر روی مدل توزیع شده (distributed database) و ماشین های دادگانی (database machines) متمرکز شد، اما تاثیر کمی بر بازار گذاشت. در سال 1990 توجهات به طرف مدل شی گرا (object-oriented databases) جلب شد. این مدل جهت کنترل داده های مرکب لازم بود و به سادگی بر روی پایگاه داده های خاص، مهندسی داده (شامل مهندسی نرم افزار منابع) و داده های چند رسانه ای کار می کرد.
در سال 2000 نوآوری تازه ای رخ داد و دادگان اکس ام ال (XML) به وجود آمد. هدف این مدل از بین بردن تفاوت بین مستندات و داده ها است و کمک می کند که منابع اطلاعاتی چه ساخت یافته باشند یا نه در کنار هم قرار گیرند
3-1 انواع دادگان ها
دادگان ها از نظر ساختار مفهومی و شیوه ای رفتار با داده ها بر دو نوع هستند:
1. دادگان رابطه ای
2. دادگان شی گرا
بررسی رابطه بین تیپ های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی (MA)
دسته بندی: جزوات» سایر موارد
فرمت فایل دانلودی: rar
فرمت فایل اصلی: doc
تعداد صفحات: 205
حجم فایل: 487 کیلوبایت
1 مقدمه
هم اکنون بیش از نیم قرن از زمانی که پیتردراکر برای توصیف گروه جدیدی از کارکنان که سرمایه زمین و یا نیروی کار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی گردد بلکه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می شد و منجر به ابداع واژه کارکنان دانایی شد نمی گذرد و امروزه کارکنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از کارکنان بزرگترین و موفق ترین سازمان های دنیا را تشکیل می دهند.
برایان و جویس) قدمی و همکاران 1384)
از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت های خود را برای موفقیت از بین می برند این تنها به این علت نیست که این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی ها و رفتارها روی انسان ها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یک دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی کنند
(ابدالی، 1384)
در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می یابد که به شیوه های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است
تافلر (جعفری، 1374)
امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراکز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند
(رئوفی 1383)
بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارکنان وکارمندان بخش های عمومی و خصوصی به عنوان یکی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر کشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود کارهای آموزشی و پرورشی به کار می بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می کند زیرا سودآور و کار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه که سرمایه گذاری های مادی را می افزاید است.
وایلز (طوسی 1382)
سرمایه های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعداد های انسانی را جذب کنند.
(امینی 1378) (حمیدی1383)
مدیران برای آنکه بتوانند درسمت خود کار آمد وموفق باشند باید از نظر ویژگی های شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا که این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد. رابینز (پارسائیان و اعرابی1379)
در این پژوهش سعی بر این است که به بررسی روابط بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان بپردازد، تا شاید بتوانیم گامی هر چند کوچک در جهت تعیین معیار متناسب در انتخاب مدیران اثر بخش برای مهمترین سازمان در امور تربیت دانشگران حرفه ای در عصر برتری خرد برداریم
1-2- بیان مسئله
کنون که عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمانها تا حدود زیادی به کار آیی و اثر بخشی عملکرد مدیران بستگی دارد (میر کمالی 1375) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مدیران توانمند که قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه های بایسته به ویژه در دستگاه آموزش و پرورش زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت همه ی معلمان و متعلمان همواره سازد بیشتر آشکار می شود (صافی 1374) اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل و حرفه ای باشند که انجام می دهند متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده از استعداد و توانایی های لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند شد رابینز (پارسایئان و اعرابی1379) از طرف دیگر عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می شوند متفاوتند (به پروژه 1377). اینکه فرد داوطلب شغل الگوی خاص فکری، احساسی، رفتاری متناسب، با شغل را دارد (باکینگهام و کافمن 1380) از مهمترین مسائل در برگزیدن مدیران است زیرا که مدیران بخاطر تفاوتهای فردی و شخصی مسائل را به شیوه های مختلف مدیریت می کنند و انجام وظایف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ی مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می کنند (گوئل کهن 1378). مدیران نقش تعیین کننده ای را در اثر بخشی سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی به عهده دارند چرا که اثر بخشی سازمان را می توان از طرق توانایی مدیر در به حداکثر رساندن تعامل بین ساختار و فرآیند سازمان اندازه گیری کرد. (شیرازی 1374)، حالا باید دیدآیا عوامل درونی شخصیت از قبیل عواطف، احساسات، تفکر، یادیگری و هوش و یا عوامل برونی مثل شیوه قضاوت و ادراک یا تاثیر ارتباطی با موفقیت و اثر بخشی مدیران دارد یا خیر؟
جان هالند از جمله صاحب نظرانی ست که می گوید انتخاب شغل بیانگر نوع شخصیت فرد است و او بر این اساس است که دست به انتخاب می زند، کتل بر این باور است که علائق و رغبت ها در ارتباط مستقیم با شخصیت فرد می باشد و چیز جداگانه ای نیست (به پروژه 1377)
انجام وظائف و نحوه عمل آنها محصول دو مساله مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی آنان و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می کنند (گوئل کهن 1374).
نظریات فروید روانکاو برجسته اتریشی (یا به قولی آلمانی) درباره ی شخصیت موید تاثیر غرایز به عنوان مهمترین نیروهای برانگیزنده ی رفتار است او از انرژی نهفته ای که آن را” لیبیدو” می نامید صحبت می کرد که می تواند با جابجایی به اهداف جانشین در تعیین شخصیت فرد موثر باشد او متعتقد به تحلیل رویا بود که نشان دهنده ی سه سطح شخصیت (من، فرا من، نهاد) است.
آدلر در بررسی شخصیت بیشتر به برانگیز های اجتماعی و افکار هشیار (بجای فرآیند های ناهشیار) معتقد بود یعنی شخصیت را نشانه های برتر عوامل اجتماعی می دانست تا زیستی و از معدود کسانی بود که 4 تیپ شخصیتی را تدوین کرد.
راجرز نظریه خود را درباره ی شخصیت با جهتی انسان گرایانه بیان کرد از اصطلاحی به عنوان (خود پنداره) یاد می کرد که الگویی سازمان یافته و پایدار از ادراکات را بیان می کند، او معتقد بود که اگر چه خویشتن تغییر می کند ولی خصوصیات سازمان یافته، یکپارچه و ویژه خودپنداره همیشه حفظ خواهد شد.
آیسنک از دیگر صاحب نظران تپی شناسی و شخصیت معتقد به تحلیل عاملی و به شیوه آماری بود او پس از تحقیقات خود به دو بعد درون گرا – برون گر و روان آزرده پایدار و ناپایدار دست یافت (جالب است که طبایع چهار گونه او بر اساس نظریات پزشکان قدیم با نظریات و 4 تیپ ارائه شده توسط بوعلی سینا هم خوانی دارد.
نظریات کارل گوستاویونگ روان کاو سوئیسی که بر اساس نظریات فروید بنا نهاده شده بود اما معتقد به تحلیل عاملی شخصیت بود او به عقاید فروید مفهوم ناهشیار جمعی را افزود او اظهار می داشت که در درون ما تنازعی بین پرسونا (نقابی که بر چهره داریم) و خویشتن شخصی برقرار است بر اساس نظریات یونگ که 16 تیپ شخصیتی را ارائه می کند در رابطه با حرفه شکی نیست که تیپهای خاص برای بعضی از مشاغل مناسب یا مناسب هستند، تئوری شخصیتی تیپ های روانشناختی در توضیح ناسازگاریها و بروز درگیریها بین افرادکمک می کند. در واقع یونگ در نظریات خود قبل از هر چیز به چهار کنش فکر، هیجان، حس کردن، شهود در دو بعد برون گرایی و درون گرایی می پردازد یعنی 8 تیپ شخصیتی و از این میان تیپ های آمیخته را بیان می کند که جمعا 16 تیپ یا ریخت را تعریف می کند.
نظریات کارل گوستا و یونگ مهمترین و عمیق ترین نظریات درباره شخصیت است اگر مدیران وظائف خود را به نحو احسن انجام دهند سازمان به هدفهایش خواهد رسید با توجه به اینکه از مهمترین ملاک های ارزیابی سازمان ها اثر بخشی است (پزشک 1379) پس با توجه به جایگاه نظام تعلیم و تربیت به ویژه نظام مدیریتی، مساله مهمی که مطرح می شود و باید مورد عنایت قرار گیرد. انتخاب صحیح متقاضیان پست مهم مدیریت است که باید در این رهگذر به تفاوتهای فردی و خصوصیات شخصیتی آنان توجه شود (کشمیری 1379). از آنجایی که مبنای ارزشیابی از رفتار مدیر توسط افراد و گروههای مختلف متفاوت است و سازمانهای عصر کنونی بر خلاف گذشته برای حفظ خو شناسی، شهرت، بقاء خود نیازمند گروههای مختلف دیگر در کنار سهامداران و مالکان اصلی سازمان هستند (گیوریان 1382) و از سویی دیگر هنوز دانشمندان علوم سازمانی از اثر بخشی سازمانی تعریف خاصی ارائه نکرده اند در این پژوهش از رویکرد نوین اثر بخشی در قالب رضایت ذی نفعان بهره می گیریم ال دفت (پارسائیان و اعرابی 1381)، (برزگر 1383).
لذا در این پژوهش نظر گروه ذی نفعان (معلمان، انجمن اولیاء مربیان، دانش آموزان) مورد توجه قرار گرفته است.
رفتارهای مدیر اثر بخش آموزشی از دید ذی نفعان با این 7 عنوان شاخص قابل بررسی است (علاقمند 1374)
1- جو
2- رهبریت
3- تصمیم گیری
4- مواد درسی
5- نتایج
6- منابع
ارزشیابی (هوی و میکسل) (شیرازی 1374)
با توجه به کم بودن تحقیقات داخلی انجام گرفته در این زمینه خصوصا در رابطه با تیپهای شخصیتی یونگ مقصد محقق این است که دریابد آیا تیپ شخصیتی می تواند به عنوان معیاری برای انتخاب مدیران به شمار آید؟ این تحقیق روی مدیران ابتدایی ناحیه 5 مشهد و نماینده ی معلمین، انجمن اولیا و دانش آموزان صورت گرفته است به امید انتخاب شایسته مدیران در پستهای مدیریتی خصوصا مدیریت آموزشی.
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش
سازمان آموزش و پرورش هر کشور به عنوان یکی از مهمترین، موثر ترین و گسترده ترین سازمانهای مختلف اجتماعی است که مسئولیت انتخاب و انتقال عناصر فرهنگی را به نسل نوخاسته جامعه به عهده دارد. این سازمان دستگاهی است که از دیر باز نقشی سازنده و اساسی در بقا و تداوم فرهنگ و تمدن بشری ایفا کرده است و الگوی کلی نهادها و سازمانهای رسمی جامعه است.
(صافی 1374)
با توجه به اینکه پیشرفت هر جامعه به چگونگی آموزش و پرورش و غنای فرهنگی آن جامعه بستگی دارد و در پیشرفت مراکز آموزشی به مدیران به عنوان مهمترین عامل پیشرفت نگریسته می شود (رئوفی 1375) مدیریت آموزشی از یکسو در بالابری توانمندی مردمان نقشی ازرنده داد و از سوی دیگر به جهت کمبود منابع و استفاده صحیح از آن در فرآیند توسعه به صورت غیر مستقیم بهره وری مادی کشور را فزونی می بخشد وایلز (طوسی 1382) با توجه به اینکه مدیریت آموزشی مدیریتی بی نظیر است و نمی توان آن را با هیچ نوع مدیریتی مقایسه کرد لذا باید دریافت که مدیران امروزه در جستجوی چیستند؟ به کجا می روند؟ چه می جویند؟ با نگاهی به اکناف این گیتی پهناور در می یابیم که در عصر ما کار آیی واثربخشی والاترین هدف و ارزشمند ترین مقصد همه مدیران است همه در جستجوی کار آیی بیشتر و اثر بخشی و بهره وری فزون ترند و تلاشهایی که دراین راستا شکل می گیرد (الوانی 1378) اثر بخشی به مفهوم میزان موفقیت در تحقق اهداف یا انجام ماموریتهای محوله به جنبه ی کمی قضیه توجه داردکه بیشتر در مفهوم کار آیی توجه می شود که امروزه تنها با این مفهوم در نظر گرفته نمی شود (ناصری 1383) با آن که اداره کردن مدرسه وظیفه ی مدیریت است علی رغم یکسان بودن وظایف، همه مدیران به یک شیوه عمل نمی کنند، این تفاوت ها علاوه بر آن که امکان دارد از تفاوت سطح دانش، نگرش و نظام ارزشی آنها متاثر باشد از شخصیت متفاوت هر یک نیز سرچشمه می گیرد (غفوریان 1382) با توجه به جنبه های روان شناسی مدیران و شخصیت آنان که یکی از عوامل اسای در موفقیت آنان به شمار می رود (نیکپور 1373). آگاهی از تفاوتهای شخصیتی و فردی می تواند ما را در حل بسیاری از دشواریها یاری دهد. وقتی قبول کردیم که انسانها در توانائیهای ذاتی و اکتسابی تفاوت دارند در پی این نخواهیم بود که از همه رفتارهای یکسانی انتظار داشته باشیم ما می توانیم تفاوتهای فردی را از نظر عاطفه، سرعت واکنش، تیز بینی، شیوه قضاوت و سایر جنبه های رفتار بررسی کنیم (رسول زاده 1380) با توجه به اینکه در هر سازمان مشاغل گوناگونی وجود دارد. لازمه انجام وظایف برخورداری از توانائیهای شخصیتی است، لذا باید افرادی را برگزینیم تا آمادگی لازم و انگیزه کافی داشته باشند، این مسئله می تواند پاسخگوی برخی از مشکلات مربوط به ضعف کارآیی، افت اثر بخشی، ضعف بهره وری و عدم ثبات شغلی باشد (جوکار 1379) چنانچه افراد متناسب با شغل نباشند. پس از ارضاء نیاز اولیه خود از شغلشان دلزدگی پیدا کرده و این حالت به نوبه خود باعث عدم رضایت شغلی، فرار از مسئولیت و کاهش اثر بخشی می شود. این پژوهش، با توجه به شرایط کنونی جامعه به کسانی که متقاضی کار هستند کمک می کند تا بتوانند با برنامه ریزی قبلی، حتی در زمانی دانش آموزی و دانشجویی خود را محک بزنند و امکانات و توانائی های خویش را ازریابی کنند و بر اساس آن هدف ها و راههای زندگی خود را برگزینند و به سویش گام بردارند همچنین اگر سازمانهای بزرگ و کوچک درصد گزینش کارمند یا انتخاب و انتصابات افرادی با شخصیتی متناسب با سازمان هستند و اگر می خواهند در طول خدمت کارکنان و مدت عمرسازمان یک مسیر شغلی قابل انعطاف و متناسب با نیازهای متقابل افراد و سازمان طراحی کنند و به کار بستن اینگونه تدابیر مدیریتی در همبسته کردن افراد با سازمان می تواند بسیار موثر شد. (میر سپاسی1378)
1-4- اهداف پژوهش
1- تعیین تیپهای شخصیتی مدیران ابتدایی ناحیه 5 مشهد
2- شناسایی و تعیین میزان اثر بخشی مدیران
3- تعیین رابطه بین تیپهای شخصیتی و اثر بخشی مدیران مدارس ابتدایی.
4- کمک به غنی کردن پژوهشهای داخلی در این زمینه
دسته بندی: حسابداری
نوع فایل: ورد
تعداد صفحات: 19
...
سیاست سرمایه در گردش
تاریخچه مدیریت مالی
در سال 1900 ، مدیریت مالی یک رشته علمی شد. از آن زمان تاکنون وظایف و مسئولیت های مدیریت مالی همواره دستخوش تغییر بوده است و تردیدی نیست که در آینده نیز شاهد تغییرات بیشتری خواهد بود.
تا سال 1900 ، مدیریت مالی جزئی از اقتصاد کاربردی بود. طی دو دهه 1890 و 1900 ، چندین شرکت بزرگ آمریکائی درهم ادغام شدند. 18 شرکتی که به دنبال این ادغام ها به وجود آمدند نیمی از کل تولیدات صنایع مربوط را در دست گرفتند.
نمونه ای از فایل
استراتژی های گوناگون و سیاست های مطلوب
سیاست ها و رویه هائی که خط مشی مدیریت مالی را به وجود می آورد مبتنی بر این فرض است که شرکت، برخی از تصمیمات اصلی را گرفته و آنها را به اجراء درآورده است. این تصمیمات شامل تعیین و انتخاب نوع کالا و خدمتی که باید عرضه شود و نحوه ٔ تأمین مالی برای تهیه دارائی های ثابت شرکت است. این تصمیمات در فرآیند سودآوری شرکت در بلندمدت نقشی اصلی و تعیین کننده ایفاء می کنند و در مدیریت سرمایه در گردش، دو کاربرد بسیار مهم دارند...
پاورپوینت انواع لودر و کاربرد آن
پاورپوینت انواع لودر و کاربرد آن، در 54 اسلاید
دسته بندی: مهندسی عمران» ماشین آلات
فرمت فایل دانلودی: rar
فرمت فایل اصلی: ppt
تعداد صفحات: 54
حجم فایل: 2,069 کیلوبایت
دانلود پاورپوینت در مورد انواع لودر و کاربرد آن،
در قالب ppt و در 54 اسلاید، قابل ویرایش.
دسته: مکانیک
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 5801 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 58
همان طور که گفته شد این محصول راهنمای کنترلر CNC با نام CNC Cutting Controller CC-G3/X3 Manual می باشد
این راهنما به زبان اصلی بوده و دارای بخش های زیر است:
Chapter 1 controller general introduction
1-1 display
1-2 keys
1-3 USB port
1-4 Back panel
1-5 Signal ports
Chapter 2 load parts
2-1 load from figures
2-2 load from disk
2-3 load from edit
2-4 restore parts cutting
2-5 save parts program
2-6 parts program management
Chapter 3 array parts
3-1 rotation
3-2 mirror
3-3 scale
3-4 array
3-5 nest
Chapter 4 parts cutting
4-1 auto interface, figure display, operation display, state display
4-2 manual interface
4-3 preparation before cutting, cutting mode, speed limitation, kerf
4-4 optional operation, torch movement, return, reset (fixed point) , parts alignment, outline, simulation, start point change, section, manual output
4-5 operation during cutting
4-6 operation after pause
Chapter 5 Settings
5-1 speed
5-2 system
5-3 control
5-4 craft
5-5 figure
5-6 machine
5-7 configuration
5-8 advanced parameter management
5-9 save
Chapter 6 Edit
6-1 edit function
6-2 code instrument
6-3 file management
Chapter7 Diagnose
7-1 diagnose
Appendix